Red Hat může být jediným open source miliardovým jednorožcem, ale generální ředitel Jim Whitehurst věří, že principy, díky nimž se společnosti daří, jsou široce použitelné - tj. Otevřenost, meritokracie a zuřivá debata ad nauseum.
I když tento poslední atribut nemusí znít jako vítěz, může to být, jak vysvětluje Whitehurst v nové knize „Otevřená organizace“.
Je možné, jak argumentoval Peter Levine, že „další Red Hat už nikdy nebude“ - nebo, jak jsem trval na tom, Red Hat je jednorázový. To ale neznamená, že nejsme schopni naučit se být trochu více jako Red Hat a profitovat z toho.
Za tímto účelem jsem se posadil s Whitehurstem k diskusi o „Otevřené organizaci“ a o tom, jak mohou společnosti, které nejsou open-source, následovat vedení společnosti Red Hat.
Otevření „otevřené organizace“
Whitehurst ne vždy pracoval pro Red Hat. Před osmi lety Whitehurst vyřadil výkonnou roli COO ve společnosti Delta Air Lines pro Red Hat, což způsobilo, že někteří v tomto odvětví (včetně mě) kroutili našimi kolektivními hlavami ... a pěstmi.
Ale blížící se 10 let práce, Whitehurst byl pro Red Hat zjevně dobrý. Navzdory skalnatému prvnímu roku, který byl zasažen recesí, se cena akcií společnosti Red Hat od té doby neustále zvyšuje.
Red Hat byl také hodný vůči Whitehurstovi, protože ho nutil zdůrazňovat pozitivní vůdčí vlastnosti vylepšené v Delta a Boston Consulting Group a také se učit nové. Ukázalo se, že tyto nové odlišují otevřenou organizaci. Jak píše:
„Otevřená organizace“ - kterou definuji jako organizaci, která zapojuje participativní komunity uvnitř i venku - reaguje na příležitosti rychleji, má přístup ke zdrojům a talentům mimo organizaci a inspiruje, motivuje a posiluje lidi na všech úrovních jednat zodpovědně. Krása otevřené organizace spočívá v tom, že nejde o tvrdší šlapání, ale o využívání nových zdrojů energie uvnitř i vně, aby držela krok se všemi rychle se měnícími změnami ve vašem prostředí.To vše zní skvěle, ale jak toho v praxi dosáhnout? Whitehurst konstatuje, že vyžaduje, aby společnosti „přešly do myšlení lidí jako členů komunity, od transakčního myšlení k přístupu založenému na závazku.“ Právě tento závazek, možná více než cokoli jiného, „inspiruje [zaměstnance], aby se skutečně přihlásili a každý den do své práce vnášeli svoji vášeň a energii.“
Závazek v otevřené organizaci Whitehurstu je vzájemný. Se zaměstnanci se nezachází jako s bezduchými ovcemi. Spíše jsou zapojeni jako rovnocenní.
Postavte si, co se vám líbí
Spíše než vedení diktující, co musí peony dělat, otevřené organizace se z velké části samy organizují. Jak píše: „Projekty všeho druhu, kromě softwaru, se přirozeně objevují v celém Red Hat, dokud nebude každému jasné, že na něm někdo musí pracovat na plný úvazek.“
Zní to nemožně? Jak mi Whitehurst dále řekl: „Umožňujete lidem experimentovat, ale děláte projekty dostatečně malé, aby se nesnažily usilovat o společnost. Jsou iterativní s mnoha kontrolními body. Nevím, jak byste svým lidem skutečně umožnili mít velkou volnost, pokud byste také neměli postupný vývojový proces. “
Ti, kteří si získali důvěru, dostanou příležitost budovat více. Ostatní následují. "Existuje kombinace shora dolů a zdola nahoru," zdůrazňuje.
Ale i když směry přicházejí shora dolů, Whitehurst a další vedoucí pracovníci nesmí mít vždy pravdu v otevřené organizaci. Ve skutečnosti to v knize i v našem rozhovoru zní, že vedení v otevřené organizaci vyžaduje mnoho kritiky. Důležité je, že taková kritika je založena na otevřené diskusi, nikoli na pomlouvání.
Poslouchat Whitehurstovy rozhovory o tomto procesu - naplněné nekonečnými e-mailovými vlákny, telefonními bitvami a dalšími formami konfrontace, to znělo jako spousta práce, pouhé dosažení rozhodnutí. O to jde, řekl mi. "Musíte věřit, že se nakonec skutečně rozhodnete lépe." Děláme to v rozhodovacím procesu, ne po rozhodnutí a ve fázi implementace. “
Díky diskusi a výkonu se dobrá rozhodnutí - a dobří zaměstnanci - dostanou na vrchol.
Aktivace „termostatů“
V tradičnější společnosti uznává zásluhy nejrůznější byrokratické nesmysly. Přesto i v podnicích staré školy vznikají „termostaty“.
Tyto termostaty jsou uznávanými vůdci v organizaci, i když nemají titul VP. Ale „problém tradiční společnosti spočívá v tom, že mnoho termostatů ve skutečnosti nebude propagováno, protože jsou často naysayers,“ říká mi Whitehurst. "Vidí problémy, které se nikdy nevyřeší." Vidí všechny tyto nefunkční věci, stěžují si a ostatní k nim přitahují, ale nikdy nejsou povýšeni, protože jsou výtržníky. “
Ale v Red Hat, říká Whitehurst, termostaty získávají opačné zacházení.
"Musíte tyto lidi zaujmout a poslouchat je." Pak je můžete udělat opravdu produktivními. “ Ve skutečnosti pokračuje, zatímco termostaty mohou být jinde vnímány jako negativní, v otevřené organizaci, jako je Red Hat, „termostaty bývají pozitivní.“ Proč? Protože jsou slyšeni. Někdo, kdo je prostě negativní, „má sklon být křičen.“
Je příznačné, že Red Hat našel způsoby, jak tyto termostaty propagovat, aniž by jim musel dávat tituly, které možná nebudou chtít nebo které nebudou vhodné pro jejich schopnosti. Red Hat rozlišuje mezi „kariérou úspěchu“ a „kariérou postupu“, přičemž první zahrnuje „platové stupnice, které i nadále stoupají, a to i bez získání titulu.“
Tento druh myšlení má smysl ve společnosti, která se vynořila z komunit otevřených zdrojů a nadále jim úzce věnuje pozornost. Může to však ve vaší společnosti fungovat?
Také vy můžete být otevření
Když jsem se zeptal Whitehursta, jestli je všechno toto otevřenost chatování teorií na obloze, která funguje pro Red Hat, ale nemusí se přeložit do banky nebo maloobchodníka, nesouhlasil.
V Deltě jsem opravdu neměl dobrý pocit, jak komunikovat s přední linií. Pamatuji si, že jsem na začátku mluvil se zaměstnanci a řekl jim, že nejdůležitější věcí, kterou mohou udělat, je dostat letadla včas. Tímto způsobem společnost otočila. Z mrtvého jsme přešli na číslo jedna. Jediné, co jsem udělal, bylo říct lidem kontext strategie obratu a oni to udělali. Delta je velká, tradiční společnost s tradiční pracovní silou. Ale fungovalo to. Dáte lidem kontext, jak zapadají do strategie, a lidé povstanou a dodají. Jednoduché vyladění myšlení - moje role je zapojit zaměstnance a přimět je, aby to chtěli - může udělat zásadní změnu v jakékoli společnosti.Možná to - více než argumentační rozhodování, kariéra úspěchu nebo cokoli jiného - skutečně definuje Red Hat a otevřenou organizaci. Je to tak jednoduché, ale tak zřídka pozorované. Zaměstnanci jsou chráněni před samotnými daty, která by jim mohla pomoci být úspěšnější a blokovány v mluvení, protože jejich tituly nemají dostatečnou váhu.
Ale v Red Hat, otevřené organizaci, je komunita vše a komunita je nakonec o jednotlivcích. Oslavením latentní velikosti v rámci svých členů komunity podporuje Red Hat zběsilou oddanost zaměstnanců. Toto je lekce, kterou může uplatnit každá společnost.
